Le Licenciement pour motif grave

Qu'est-ce qu'un motif grave, et comment réagir lorsque mon travailleur commet une faute que je juge grave ?

Comment reconnaître un motif grave ?

Le motif grave, parfois appelé aussi "faute grave", est défini en Droit belge ainsi : "Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur" ( article 35 de la loi relative au contrat de travail).

Le motif grave peut intervenir à tout moment de la relation de travail, même lorsque le travailleur preste son préavis.

Trois éléments le composent :

  •       (A)   Une faute doit avoir été commise par le travailleur ;

  •       (B)    Elle doit être intrinsèquement grave ;

  •       (C)    La faute commise doit rompre toute confiance et rendre immédiatement impossible la poursuite des relations de travail

A – En l’absence d’une faute du travailleur, il n’y a pas motif grave.

B – Si la faute ne présente pas en elle-même un caractère grave, il n’y a pas de motif grave.

C – Une fois que la faute est connue avec toutes les circonstances graves qui l’entourent, il doit être impossible moralement (et non matériellement) de poursuivre la relation de travail, la confiance étant définitivement rompue.

L’appréciation de la faute grave constitutive d’un motif grave se fait à la lumière de toutes les circonstances qui l’entoure.

L’existence d’un motif grave fait l’objet d’une appréciation souveraine par le juge. Il contrôle à la fois, la réalité du fait invoqué, mais encore sa capacité à rompre la confiance et donc à empêcher la poursuite des relations de travail.

La preuve des faits invoqués comme motif grave comme le respect du double délai de trois jours (voyez ci-après) repose sur l’employeur.

 

Comment réagir lorsqu'un motif grave survient de mon entreprise ?

Il convient de réagir rapidement car la loi impose à l’employeur le respect d’un double délai de trois jours.

L’employeur doit, dans un délai de trois jours à dater de la connaissance certaine des faits, notifier au travailleur son licenciement pour motif grave.

Cette notification n’est soumise à aucune forme, mais l’employeur doit prouver qu’il a respecté le délai de trois jours, de sorte qu’un envoi recommandé s’impose.

Ensuite, dans un délai de trois jours suivant la notification du licenciement pour motif grave, l’employeur doit notifier les motifs qui justifient sa décision.

La loi impose à l’employeur de notifier ces motifs par lettre recommandée à la Poste, par exploit d’huissier ou par la remise d’un écrit au travailleur contre accusé de réception.

Il convient, donc, dans un premier temps, d’apprécier la gravité des faits commis par le travailleur, avec toutes les circonstances qui l’entourent, pour décider s’il s’agit – oui ou non – d’une faute à ce point grave qu’elle rompt toute confiance et empêche la poursuite des relations de travail.

Il est recommandé d’entendre le travailleur s’il est susceptible d’apporter des explications qui confirment ou infirment le motif grave.

Ensuite, la notification du licenciement pour motif grave et des motifs qui le justifient doit se faire dans le respect du double délai de trois jours.

La rédaction des motifs doit se faire avec beaucoup de soins.

Il est fréquent qu’un courrier recommandé – adressé dans les trois jours de la connaissance certaine des faits – contienne à la fois la notification du licenciement pour motif grave et les motifs qui le justifient.

 

Exemples de cas de licenciement pour motif grave envisageables :

-          Le vol – s’il est prouvé (qu’il ne subsiste aucun doute) – est presque toujours reconnu par les Tribunaux comme constituant un motif grave. Seules des circonstances tout à fait exceptionnelles peuvent justifier que le vol ne soit pas reconnu comme un motif grave.

-          Les faits de violence – Ils sont généralement considérés comme un motif grave. Cependant, les circonstances qui les entourent peuvent leur faire perdre ce caractère ;

-          Les actes d’insubordination – On considère généralement que l’insubordination doit être caractérisée, qu’il ne s’agit pas, en d’autres termes, d’un emportement ou d’un moment d’énervement ;

-          Les faits de harcèlement si ceux-ci présentent le degré de gravité requis ;

-          Les injures ou les insultes faites à son employeur dans des circonstances qui dépassent le droit à la liberté d’expression et à la critique légitime ;

-          Le non-respect délibéré des consignes de sécurité pouvant mettre en danger les biens de l’entreprise et la vie des personnes ;

-         

 

Attention : ces exemples ne sont pas nécessairement des motifs graves, tout est toujours question d’appréciation en fonction des circonstances. Le caractère répété de la faute, l’envoi de divers avertissements, certaines circonstances peuvent donner aux faits le caractère d’un motif grave, quand d’autres circonstances peuvent atténuer la faute au point qu’elle ne soit plus susceptible de justifier un licenciement pour motif grave.

Afin de vous assister dans la prise de décision, et cela dans le respect du double délai de trois jours, nous-vous proposons de répondre à votre question en 24h via notre formulaire de question juridique (suivre ce lien). Ainsi vous êtes sûrs de prendre une décision éclairée face à la situation rencontrée.


Disclaimer : Cet article est de surcroît écrit simplement à titre indicatif et simultanément à la date de publication, en Belgique. Les lois étant en effet susceptibles d'évoluer dans le temps, et de changer en fonction des régions, il est préférable de consulter un avocat pour vous accompagner.